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導(dǎo)讀過去十幾年以來,基本上在整個中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里面,受到爭議最多的公司,受到爭議最多的創(chuàng)業(yè)者,應(yīng)該是非京東和我莫屬,自從2007年我拿到第壹輪融資(1000萬美金)開始,到年底我們決定自建物流,之后市場有各種各樣的質(zhì)疑。這么多年以來,市場...
過去十幾年以來,基本上在整個中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里面,受到爭議最多的公司,受到爭議最多的創(chuàng)業(yè)者,應(yīng)該是非京東和我莫屬,自從2007年我拿到第壹輪融資(1000萬美金)開始,到年底我們決定自建物流,之后市場有各種各樣的質(zhì)疑。
這么多年以來,市場上永遠保持熱度不變的就是對我們各種行為的討論。在我們虧損最嚴(yán)重的時候,最多的時候壹年虧了十多億人民幣,那時候很多人問我,你睡得著覺嗎?你不怕嗎?其實也不是不怕,有時候也想,要是企業(yè)倒閉了怎么辦。
所有的失敗,最終都是人的失敗
我可以用壹句話來概括,過去十幾年以來,我們壹直不為外界,甚至不為我們的投資人股東所動,去改變我們,只要我們認(rèn)為做的事情有價值,盈利壹定不是問題,我不相信在這個世界上有壹種商業(yè)模式,為你的合作伙伴創(chuàng)造很多價值,為你的用戶創(chuàng)造很多價值,結(jié)果你倒閉了,失敗了,如果是的話,那壹定是我們執(zhí)行出了問題,還是我們管理團隊出了問題,并不是商業(yè)模式出了問題。
過去很多人失敗的時候說,政策的變化,市場的變化,消費者需求的變化,技術(shù)的發(fā)展等等,導(dǎo)致了失敗,都是瞎說,最終都是人不行。
舉兩個例子:ibm發(fā)現(xiàn)pc不賺錢,真正的應(yīng)該是來自系統(tǒng)軟件和服務(wù),那個年代賣pc還是暴利,當(dāng)ibm賣pc還處于暴利的時候,它已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了,所以向軟件和服務(wù)進行轉(zhuǎn)型,奠定了ibm又壹個20年的輝煌的成功。反面例子就是柯達,柯達傳統(tǒng)相機的時候,柯達的老板說,在這個世界上,我只發(fā)現(xiàn)壹種東西的利潤比我們柯達更高,就是毒品。說這句話的時候很驕傲,很自豪。
每家企業(yè)當(dāng)你走向成功的時候,特別是到達頂峰的時候,后面就是下坡路。所以,壹個企業(yè)的創(chuàng)始人和管理者最可怕的是在頂峰的時候??逻_是第壹個發(fā)明數(shù)碼相機的,(但)他自己產(chǎn)生抵觸,不積極的發(fā)展,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)反而倒閉,是技術(shù)發(fā)生變化了?其實是柯達的團隊發(fā)生了問題,它的戰(zhàn)略選擇有悖于消費者利益。
這也是我反復(fù)強調(diào)的價值,你任何的選擇,千萬不要有悖于消費者利益,壹家企業(yè)的利益選擇和消費者利益選擇發(fā)生矛盾的時候,那注定是失敗的。
我認(rèn)為,不管在什么樣的國家,什么樣的社會環(huán)境,壹家企業(yè)的失敗只是因為你的團隊不行,沒有任何別的因素,其他所有的因素都是借口。正是基于此,我們京東最應(yīng)該關(guān)注的,最應(yīng)該花時間,最應(yīng)該不計代價去做的,也就是團隊,你要花大量的時間。
我管7萬5000人靠這肆張表格
我最討厭講的是心靈雞湯,所以今天不會跟大家講任何的心靈雞湯,特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵的話。作為創(chuàng)業(yè)者,如果你的激情需要來自于別人的鼓勵的話,我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠是來源于自己,不是別人的鼓勵。
管理壹家公司,有兩個最重要的權(quán)力,壹個是人事權(quán),壹個是財權(quán):管人和管錢。第壹堂課和大家分享壹下京東是怎么管理人的,我們2004年做電商的時候,總共是36個人,截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人,年底還將新增近肆萬名員工,而且還有數(shù)萬名鄉(xiāng)村推廣員。
能力價值觀體系
給大家分享壹下京東公司的內(nèi)部幾張表格。
第壹張表格叫能力價值觀體系:
這是京東第壹張管人的表格,最重要的表格,也是我們選人、留人包括辭退員工,用的都是這張表格。對所有的員工進行分類,你發(fā)現(xiàn)有這樣伍類:
第壹類是能力壹般,也就是業(yè)績和績效很壹般,得分很低。價值觀沒有得分的高低之分,價值觀叫匹配度,任何壹家公司都要提出價值觀是什么,企業(yè)文化的核心部分。你要對每個人進行壹個價值觀匹配度的考核,比如說壹些問卷調(diào)查等等,同時在試用期叁個月之內(nèi),壹個人的行為,所有的行為都是被他價值觀所左右的。叁個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察,基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試,以及日常行為觀察,貳者得到價值觀的匹配。
如果說能力壹般,價值觀得分又很低的情況下,在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候壹般就不要,把廢鐵棄掉,要不然沒有任何的業(yè)績,價值觀跟你公司不太相符。價值觀有什么意義?在京東公司用人價值觀第壹,能力第貳。壹個人價值觀不匹配的話,我們從來不用。能力放在第貳位考核。
第貳類是他的價值觀跟公司非常匹配,但是他的能力績效就是不達標(biāo)。能力壹般,價值觀匹配度很高,這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們壹般來講會給予至少壹次轉(zhuǎn)崗的機會。比如說你做采銷的,價值觀匹配高,但是能力業(yè)績上不去。怎么辦?你是否有別的喜好和才能,比如說去別的部門,總之我們至少給壹次機會,或者培訓(xùn)的機會,或者轉(zhuǎn)崗的機會。但是,因為公司不是壹個慈善機構(gòu),面臨生存壓力,如果給完機會之后還是不行,當(dāng)壹次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效仍然達不到要求的話,公司要請他走。
第叁類,大部分的員工,80%的員工能力和價值觀都在90分之間,我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體,壹般來講正常的,比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。
第肆類員工非常強,價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高,能力也非常好,這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%,有可能是技術(shù)人員,不壹定是管理人員。
還有壹類員工,能力非常強,業(yè)績非常好,讓他做某壹個采銷非常好,但是他的價值觀跟你的不匹配,這類人最難對待,各個老板都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎么辦?我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第壹時間要干掉的就是鐵銹,比廢鐵還要糟糕。為什么?廢鐵的能力不行,價值觀不行,沒有關(guān)系,不會造成惡劣的壞影響。
全世界最大的鐵銹是誰?希特勒。鐵銹有腐蝕性,能力強。這種人會成為群體的領(lǐng)導(dǎo),口才很好,又有能力。有壹天如果他對公司進行破壞,會造成很大的影響力和殺傷力。對于鐵銹,不管公司業(yè)績有多大的損失,我們壹分鐘都不留,寧愿職位空著,寧愿這壹塊我不做,我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強,隱藏性很強,壹開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作壹年、兩年還是更久,發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。
這就是我們公司選人和用人非常重要的壹個表格。每年我們所有公司中高級管理人員,副總監(jiān)以上都要做壹次360度考核。包括他的能力,壹年連續(xù)肆個季度的業(yè)績拿出來得分,通過360度訪談,對他的同級,上級和所有的下屬進行訪談,進行無記名打分投票。
還有他的行為,比如說價值觀不行,說了什么話,或者做什么事情覺得他的價值觀不行。或者說非常好的價值觀,你都要拿出例子證明。如果價值觀得分偏低的,我們核實事實后立即清除。
有人會疑惑,為什么金子20%?鋼是80%?很多公司進行十多年的打拼,包括京東。人員在不斷增長的時候,但是有壹天公司業(yè)績增速放緩,那可能是因為這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu),會影響公司發(fā)展。薪水等等都是有限的,這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè),紛紛被拉走。
如果說金子只有1%,管理團隊會出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財務(wù)出了狀況,團隊出狀況,部門出狀況,往往是這家公司的金子占比過低造成的。如果說高管紛紛離職,說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子。貳八規(guī)則在世界上是存在的,人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子,是相對穩(wěn)定的團隊結(jié)構(gòu)。
第貳張表格:abc原則
人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管?誰管誰?怎么壹個管法?我們第貳張表格叫abc原則。就是我們hrabc,比如說我們每個工作日集團公司支出數(shù)個億,但我每周只需要在兩叁張表格上簽字就行。
什么叫abc呢?按照級別c匯報b,b匯報a。兩級人事權(quán),c的加薪、辭退、獎金、股權(quán)等等都由a和b來決定。比如說我只能管公司副總裁,招聘壹個總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試,對于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設(shè)立ceo,這是我知道的。
所以按照abc來講,我是a,子公司下面的副總裁屬于公司的c。這樣就是為了避免壹個人說了算,同時旁邊還跟著hr,hr沒有提名權(quán),他不可以跳過a或者b決定給c升職,給他漲工資,但是可以審核。對c的提名都是a和b壹塊,a不可以跳過b給c加薪和升職。hr是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種ab資源就避免了公司單壹員工決定生殺的權(quán)力。
第叁張表格:8120原則
第叁張表格就是公司的8120原則,就是我們管人的壹張表格。什么意思?我們認(rèn)為壹個管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個人,讓他能夠有足夠的時間思考戰(zhàn)略,同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是壹個人管理兩個人的結(jié)構(gòu),在京東公司不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦?合并上面的a,變成壹個團隊。
每個管理人員管理的下屬不能低于八個人,低于的話合并。原則上不超過十貳個人,就不允許拆分業(yè)務(wù)。如果說我的壹個副總裁管了九個總監(jiān),公司只有壹個副總裁,不可能有兩個。壹個副總裁管了十貳、十叁或者十伍,超過十貳個之后公司可以考慮設(shè)立第貳個副總裁。
20是什么意思?對公司最低層的管理人員,我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢?基層員工業(yè)務(wù)比較單壹,我們要求不低于20人,我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事,官太多,人太少。
第肆張表格:2n原則
最后壹個原則是2n原則,兩件事情在公司是不可以做的,所有加入集團公司的,過去有很多工作經(jīng)歷。每個人最多只允許帶原單位的壹個人過來,如果帶人多怎么辦?也歡迎,去別的部門。
在你的部門最多只允許帶壹個人,公司原則上不歡迎任何壹個管理人員帶原單位的人過來,公司是鼓勵你壹個人來。很多公司是壹個部門來壹個頭,帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候,發(fā)現(xiàn)這些人都走了。這樣是非常可怕的,走的時候損失也很大,我們不可以。
第貳個不可以的是,所有管理人員給你壹年的時間,找到可以替代你的公司認(rèn)可的人員,如果找不到的話,第貳年新的業(yè)務(wù)也不會給你,加薪也不會給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到,你不能隨便指壹個人,我們還要調(diào)查。如果找不到的話,公司請你走,必須離職。
第壹個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生,第貳個是確保公司必須有人員備份,不會因為壹個高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕,很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的,我都不是。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話,我是有股票言語權(quán)的,但是我沒有非要做這個公司的ceo,每個人要為公司考慮。
所以說上述說的這肆張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然,每個公司都不壹樣,所有的行業(yè)都不壹樣,以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。
比如說純技術(shù)公司,適當(dāng)加以改造。但是不管怎么說,我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。如果說壹家公司失敗了絕對不是因為錢的問題,是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠是團隊的問題,如果說哪個出了問題,我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素,我們就找人的原因,業(yè)績不行就是團隊出了問題。