工作中幫助同事真的好嗎？-這期論文解析有心理健康教育意思

文章作者：唧唧堂研究人serenalbw|解析文章首發(fā)于唧唧堂

1.員工的離職意向?qū)M織公民行為和偏離行為的影響：壹種心理契約的方法

雖然離職意向這個(gè)變量是距離離職最近的前因變量，但是“想要離職”和“真的離職”之間還是存在壹些時(shí)間間隔的。

本研究中，被試來自兩個(gè)不同的公司。作者采用實(shí)地?cái)?shù)據(jù)，探索當(dāng)員工還留在組織中的時(shí)候，離職意向與員工行為的因果模型。本研究聚焦于期望理論，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工的離職意向越高，他們的交易契約取向越高，關(guān)系契約取向越低，從而導(dǎo)致了員工的組織公民行為減少，偏離行為增多（中介模型）。在開始兩個(gè)正式實(shí)驗(yàn)前，研究者們進(jìn)行了壹個(gè)預(yù)實(shí)驗(yàn)。

通過這個(gè)預(yù)實(shí)驗(yàn)，研究者們發(fā)現(xiàn)了離職意向和心理契約取向之間因果推論的方向。之后，在實(shí)驗(yàn)壹中，被試來自壹家大型的醫(yī)藥零售連鎖公司。作者以這些人為被試，探索了本研究中的中介模型。在實(shí)驗(yàn)貳中，作者將實(shí)驗(yàn)壹中的模型做了擴(kuò)展，探索當(dāng)組織被認(rèn)為需要對關(guān)系心理契約取向的員工的離職意向負(fù)責(zé)任的時(shí)候，中介效應(yīng)會加強(qiáng)。實(shí)驗(yàn)貳中，研究者們以壹家國企電信公司的員工為被試，驗(yàn)證了全部模型。在兩個(gè)實(shí)驗(yàn)中，最終結(jié)果總體上支持了作者的假設(shè)。

論文原
mai,kemichael;ellis,aleksanderp.j.;christian,jessicasiegel;porter,christophero.l.h.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,10671081.dx.doi.org/10.1037/apl0000115

2.道德推脫和行業(yè)競爭的中介調(diào)節(jié)作用：員工的組織認(rèn)同和不道德的親組織行為之間的關(guān)系。

本研究以社會認(rèn)同理論和社會認(rèn)知理論為依據(jù)，認(rèn)為員工的組織認(rèn)同可以預(yù)測不道德的親組織行為，并且道德推脫在兩者之間起到中介作用。作者進(jìn)壹步又提出假設(shè)，認(rèn)為組織間的競爭關(guān)系會加強(qiáng)上面提到的這些變量之間的關(guān)系。作者壹共進(jìn)行了叁個(gè)實(shí)驗(yàn)，采用了調(diào)查和小品文的研究方法，以中國和美國組織中的員工為被試。在實(shí)驗(yàn)壹中發(fā)現(xiàn)，員工的組織認(rèn)同越高，他們越會參與到不道德的親組織行為中，道德推脫在其中起到中介作用。在實(shí)驗(yàn)貳中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為行業(yè)競爭激烈的時(shí)候，實(shí)驗(yàn)壹中的這些變量之間的關(guān)系都會加強(qiáng)。最后，在實(shí)驗(yàn)叁中，研究者采用小品文的研究方法，為實(shí)驗(yàn)壹和實(shí)驗(yàn)貳中的理論框架提供了強(qiáng)有力的證據(jù)。

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chen,mo;chen,chaoc.;sheldon,oliverj.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1082-1096.dx.doi.org/10.1037/apl0000111

3.當(dāng)我們伸出援手的時(shí)候，會削弱我們的意志：日常幫助行為的利弊

工作中我們常?；厝椭?，但是回應(yīng)他人的幫助請求對幫助者會有什么影響呢？盡管最近壹些理論人文，幫助行為可能會對幫助者產(chǎn)生不好想影響，但是大部分有關(guān)幫助的文獻(xiàn)還是聚焦于幫助行為的所帶來的好處。本研究認(rèn)為幫助行為的本質(zhì)十分復(fù)雜，并且認(rèn)為幫助行為對幫助者既有利也有弊。研究者連續(xù)采集叁周的日記數(shù)據(jù)，從而探討“響應(yīng)幫助請求”，感知到幫助行為帶來的親社會影響以及幫助者自身的監(jiān)管資源之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“響應(yīng)幫助請求”會以壹種加速度的方式削減幫助者的監(jiān)管資源，但是“感知到幫助行為帶來的親社會影響”夠補(bǔ)充幫助者的監(jiān)管資源。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，員工的親社會動機(jī)會調(diào)節(jié)這些個(gè)人層面變量之間的關(guān)系。例如，親社會的員工在“響應(yīng)幫助請求”上消耗更多的監(jiān)管資源，并且“感知到幫助行為帶來的親社會影響”所補(bǔ)充的監(jiān)管資源更少。了解幫助行為對監(jiān)管資源的影響是十分重要的，因?yàn)楸O(jiān)管資源緊接著就會影響幫助者在工作中的行為表現(xiàn)。

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lanaj,klodiana;johnson,russelle.;wang,mo.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1097-1110.dx.doi.org/10.1037/apl0000118

4.責(zé)怪建筑質(zhì)量：公司建筑的質(zhì)量是如何影響消費(fèi)者對黑人經(jīng)理的偏見

（“stigmatizedleaders”：背負(fù)污名的領(lǐng)導(dǎo)，論文原文中測量的方式為黑人經(jīng)理所占比例，所以下面就用黑人經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)代替）。

由于人們往往認(rèn)為黑人領(lǐng)導(dǎo)的行為和內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論所說的不壹致，所以人們往往也認(rèn)為，相比于非黑人領(lǐng)導(dǎo)，黑人領(lǐng)導(dǎo)更不適合領(lǐng)導(dǎo)他人。這就意味著，消費(fèi)者也可能認(rèn)同上面所說的觀念，從而不僅僅會懷疑黑人領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，而且會懷疑黑人領(lǐng)導(dǎo)所屬公司的能力。作者進(jìn)行了兩個(gè)相互補(bǔ)充的實(shí)驗(yàn)（現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)），結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)公司建筑質(zhì)量低并且需要維修的時(shí)候，消費(fèi)者就會認(rèn)為是黑人領(lǐng)導(dǎo)比例越多，光顧的次數(shù)越少。也就是說，當(dāng)公司建筑質(zhì)量低的時(shí)候，黑人領(lǐng)導(dǎo)比例越高，消費(fèi)者光顧該公司的次數(shù)越少；當(dāng)公司建筑質(zhì)量高的時(shí)候，黑人領(lǐng)導(dǎo)比例和光顧次數(shù)呈正相關(guān)。這或許是因?yàn)?，?dāng)公司建筑質(zhì)量低的時(shí)候，消費(fèi)者將公司建筑質(zhì)量作為借口或者掩飾，從而可以表達(dá)出內(nèi)心深處對于黑人領(lǐng)導(dǎo)的歧視。

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avery,derekr.;mckay,patrickf.;volpone,sabrinad.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1111-1121.dx.doi.org/10.1037/apl0000117

5.性別和競爭偏好：競爭規(guī)模的調(diào)節(jié)作用

本研究通過8個(gè)系列實(shí)驗(yàn)，探索競爭的規(guī)模是否會調(diào)節(jié)性別差異和競爭偏好之間的關(guān)系。根據(jù)性別角色和刻板印象理論，作者發(fā)現(xiàn)，相比于男性，女性更喜歡進(jìn)入小公司而不是大公司。實(shí)驗(yàn)1a和1b通過觀察數(shù)據(jù)證實(shí)了上面的結(jié)果，即男性和女性在選擇公司和選擇大學(xué)時(shí)，會受到其規(guī)模大小的影響。實(shí)驗(yàn)2a和實(shí)驗(yàn)2b通過在不同領(lǐng)域中的真實(shí)行為決策數(shù)據(jù)，又壹次的驗(yàn)證了以上的觀點(diǎn)。作者也通過實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)性別規(guī)范和刻板印象是造成上面所說的現(xiàn)象的原因。在實(shí)驗(yàn)3中，作者發(fā)現(xiàn)，在競爭的情況下，男性和女性在選擇小組規(guī)模上的偏好有所不同，但是在非競爭的情況下則不存在這種偏好。另外叁個(gè)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)（實(shí)驗(yàn)4，實(shí)驗(yàn)5a和5b）發(fā)現(xiàn)，舒適感可以解釋女性的這種偏好。作者認(rèn)為，女性更加偏愛小規(guī)模的競爭，這或許是為了遵守性別準(zhǔn)則。因?yàn)樽袷剡@種性別準(zhǔn)則會產(chǎn)生舒適感（有點(diǎn)類似從眾會產(chǎn)生舒適感）。

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hanek,kathrinj.;garcia,stephenm.;tor,avishalom.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1122-1133.dx.doi.org/10.1037/apl0000112

6.信任和團(tuán)隊(duì)績效：對主變量、調(diào)節(jié)變量和協(xié)變量的元分析

本研究對112個(gè)相互獨(dú)立的研究進(jìn)行了元分析（共7763個(gè)團(tuán)隊(duì)），探討是否團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信任和團(tuán)隊(duì)績效呈正相關(guān)關(guān)系。為了驗(yàn)證這個(gè)假設(shè)，作者將所有研究中的信任和績效之間關(guān)系都做了分析。在控制了其他相關(guān)變量和協(xié)變量之后，分析了信任和績效兩者間關(guān)系的強(qiáng)度。同時(shí)還探索了兩者間的調(diào)節(jié)變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信任和團(tuán)隊(duì)績效之間呈中等程度的相關(guān)(ρ=.30)。協(xié)方差分析發(fā)現(xiàn)，在控制了對領(lǐng)導(dǎo)的信任和過去團(tuán)隊(duì)績效兩個(gè)變量以后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任和團(tuán)隊(duì)績效之間仍然相關(guān)，并且團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任各個(gè)維度和團(tuán)隊(duì)績效之間也相關(guān)。通過調(diào)節(jié)變量分析發(fā)現(xiàn)，任務(wù)相互依存性、權(quán)力分化和技能分化在信任-績效之間起到調(diào)節(jié)作用。最后，作者針對團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)績效的概念和測量方面產(chǎn)生的壹些問題做了預(yù)實(shí)驗(yàn)（即，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任的操作定義，績效的維度，績效的客觀性）。

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dejong,barta.;dirks,kurtt.;gillespie,nicole.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1134-1150.dx.doi.org/10.1037/apl0000110

7.撤回thatcherandpatel(2011)的文章《人口的斷層：文獻(xiàn)元分析》

jap編輯在咨詢了apa委員會后，決定撤回thatcherandpatel在2011年發(fā)表在jap上的文章。因?yàn)槲恼轮斜硪肌?和3存在明顯的錯(cuò)誤，并且這些錯(cuò)誤會影響文章最終的結(jié)果。

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journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1150.dx.doi.org/10.1037/apl0000137

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8.在虛擬團(tuán)隊(duì)中，信任更重要嗎？元分析：虛擬化和文件化在信任和團(tuán)隊(duì)有效性之間的調(diào)節(jié)作用。

（團(tuán)隊(duì)互動的文件化：以文本、錄音或者音頻的方式記錄團(tuán)隊(duì)之間的互動，這也是壹種潛在的，可以降低團(tuán)隊(duì)對信任的需求的方式。也就是說，文件化的團(tuán)隊(duì)對信任的需求較少，而虛擬化的團(tuán)隊(duì)對信任的需求較多。需要注意的是，文件化和虛擬化并不是對立的，兩者可以共存）。

團(tuán)隊(duì)信任既是保持團(tuán)隊(duì)效率所需的條件，也是團(tuán)隊(duì)所面臨的壹種挑戰(zhàn)，尤其對于虛擬團(tuán)隊(duì)而言。然而，大多數(shù)的研究中發(fā)現(xiàn)，信任和團(tuán)隊(duì)效率之間關(guān)系既有正相關(guān)又有負(fù)相關(guān)。本研究采用元分析的方法，將現(xiàn)有的關(guān)于團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)效率的研究進(jìn)行匯總回顧?？傮w而言，我們假設(shè)，團(tuán)隊(duì)信任可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，從而有利于團(tuán)隊(duì)效率。進(jìn)壹步假設(shè)，團(tuán)隊(duì)虛擬化和互動的文件化對以上兩者之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，因?yàn)樘摂M化和文件化會影響成員在團(tuán)隊(duì)工作中的風(fēng)險(xiǎn)感知。在虛擬化的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)效率之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)，而團(tuán)隊(duì)互動的文件化會減弱兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。作者對52項(xiàng)研究和54個(gè)獨(dú)立樣本進(jìn)行元分析，得到的結(jié)果支持了作者的假設(shè)。在虛擬化的團(tuán)隊(duì)中，由于團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)效率的正相關(guān)最強(qiáng)，所以團(tuán)隊(duì)對于團(tuán)隊(duì)信任的需求就越大，因?yàn)橹挥羞@樣才能提高團(tuán)隊(duì)效率。而在文件化的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)效率的正相關(guān)最弱，所以團(tuán)隊(duì)對于團(tuán)隊(duì)信任的需求最少，團(tuán)隊(duì)信任對團(tuán)隊(duì)效率的影響程度也最小。因此，在團(tuán)隊(duì)建立信任的過程中，可以通過將團(tuán)隊(duì)互動的過程文件化從而降低對于信任的需求，尤其是對于虛擬團(tuán)隊(duì)。

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breuer,christina;hüffmeier,joachim;hertel,guido.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1151-1177.dx.doi.org/10.1037/apl0000113

9.互補(bǔ)氛圍還是競爭氛圍？服務(wù)氛圍和道德氛圍對公司經(jīng)濟(jì)績效的交互影響

服務(wù)氛圍越濃厚而道德氛圍不那么濃厚的公司，更有可能為了取悅他們的客戶而忽視規(guī)則，酌情處理事情，從而獲得更多的利益。在本文中，作者提出了這樣壹個(gè)問題——在以客戶為導(dǎo)向的公司中，是不是道德氛圍越濃厚，反而會降低公司利潤呢？盡管在某壹時(shí)間節(jié)點(diǎn)上，組織的氛圍是多種氛圍共存的，但是本研究基本忽視了這類問題，并且目前為止，很少有人關(guān)注多種氛圍維度的同步分析?？紤]到本研究對理論和實(shí)踐的重要性，作者檢驗(yàn)了服務(wù)氛圍（結(jié)果導(dǎo)向）和道德氛圍（過程導(dǎo)向）對公司經(jīng)濟(jì)績效的交互影響，以及這種交互作用是相互補(bǔ)充的還是相互競爭的。本研究以來自某跨國醫(yī)藥行業(yè)的16862位醫(yī)藥銷售代表為被試，最終的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這種交互作用是相互補(bǔ)充的。具體而言，在以服務(wù)為導(dǎo)向并且強(qiáng)調(diào)道德氛圍的公司中，利潤提升而不是降低了。從本研究中，我們也明白了，檢驗(yàn)多種氛圍的交互效應(yīng)要比只檢驗(yàn)?zāi)骋挤諊闹餍?yīng)更富有成效。

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myer,adamt.;thoroughgood,christiann.;mohammed,susan.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1178-1190.dx.doi.org/10.1037/apl0000119

10.太累以至于不能激勵(lì)或者被激勵(lì)：睡眠剝奪和魅力型領(lǐng)導(dǎo)

本研究聚焦于睡眠和情感調(diào)節(jié)理論，旨在擴(kuò)展領(lǐng)導(dǎo)力的情緒勞動模型。作者將領(lǐng)導(dǎo)和下屬的睡眠作為魅力型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量。在實(shí)驗(yàn)壹中，作者對領(lǐng)導(dǎo)的睡眠進(jìn)行了操縱，然后發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的情緒勞動（是壹種深度偽裝的情緒勞動，而不是壹種表面?zhèn)窝b，更不是壹種真正的積極情感經(jīng)歷）在領(lǐng)導(dǎo)睡眠剝奪和下屬評價(jià)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)之間起到中介作用。在實(shí)驗(yàn)貳中，作者對下屬的睡眠進(jìn)行了操縱。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，下屬的積極情感經(jīng)歷在下屬的睡眠剝奪和下屬評的魅力型領(lǐng)導(dǎo)之間起到了中介作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的睡眠剝奪對魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有消極影響，情感的調(diào)節(jié)和情感經(jīng)歷在其中起到了中介作用。

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barnes,christopherm.;guarana,cristianol.;nauman,shazia;kong,dejuntony.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1191-1199.dx.doi.org/10.1037/apl0000123

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