「C90后小伙帶90元徒步走中國EO心理秘笈」：如何培養(yǎng)職場中的優(yōu)

陳秋月丨壹心理專欄作家

想了很久，也沒有定下合適的例子來當(dāng)開場白。既然如此，那就省了吧。今天和大家說說企業(yè)如何培養(yǎng)壹批“親生”的優(yōu)質(zhì)接班人。

很多企業(yè)在招聘時都要求有相關(guān)工作經(jīng)驗。經(jīng)驗，都是在過去累積起來的。對于未來的影響，必然是有利有弊，也許有用，也許起反作用。ceo在確定企業(yè)的人才培養(yǎng)模式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。如果不是壹些特殊的崗位，選擇那些充滿熱情的剛畢業(yè)的小孩吧。特別是對初創(chuàng)企業(yè)和大型集團(tuán)，這樣的選擇可以有。最擅長經(jīng)營員工關(guān)系的華為就是這么干的。任正非說：“我們非常歡迎雄心萬丈的窮小子，你現(xiàn)在壹文不名沒關(guān)系，只要你有雄心壯志，未來壹定能衣錦還鄉(xiāng)?！?/p>

優(yōu)秀的父母能培養(yǎng)出優(yōu)秀的小孩，優(yōu)秀的企業(yè)也應(yīng)當(dāng)去培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

1.為什么可以選初出茅廬的小孩

剛畢業(yè)的小孩，就像剛出生的嬰兒。但嬰兒并不像大家壹慣認(rèn)為的那樣是壹張白紙。它們?nèi)绻貌坏匠扇说恼樟暇蜁劳觥Ｋ鼈儾荒芴ь^、翻身或自己進(jìn)食。這并不意味著它們遲鈍和沒有感覺。它們有完整的外感官系統(tǒng)，并可以隨時作出反應(yīng)。嬰兒也有自己的認(rèn)知，它們有超強(qiáng)的模仿和學(xué)習(xí)能力，它們的大腦接受信息的速度是驚人的。到3歲左右，它們就已經(jīng)有了自己獨特的個性。

剛畢業(yè)的小孩，面對這個復(fù)雜的世界，掌控力是弱小的。但他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，他們對未來充滿了強(qiáng)烈的進(jìn)取心，他們會快速的從環(huán)境中獲得能力的提升。他們沒有豐富的經(jīng)驗，正因為這壹點，他們的壹切都是嶄新的。他們比你擁有更新的思維，這壹點讓他們在將來能做出創(chuàng)造性的成績。也許，在你的企業(yè)面臨瓶頸時，這些年輕人會促進(jìn)企業(yè)通過創(chuàng)新和變革闖出新的路子。

不要因為剛畢業(yè)的小孩“便宜”而去聘用他們。壹個企業(yè)ceo的用人理念重在省錢的話，企業(yè)走不遠(yuǎn)。必須是壹種基于未來的布局，去選擇這些小孩。

2.選擇什么類型的小孩

好多企業(yè)頻繁招新人，同時又頻繁在走人。主要原因兩個：招聘時沒有做好選擇，人才培養(yǎng)不到位。

我們把剛進(jìn)入社會的新人像剛來到這個世界的小孩那樣按氣質(zhì)分成叁個類型：

1）容易型：生活有規(guī)律、易適應(yīng)環(huán)境、反應(yīng)積極，情緒穩(wěn)定，樂觀。

2）困難型：生活節(jié)律差，適應(yīng)難，反應(yīng)消極，情緒強(qiáng)烈，負(fù)面。

3）緩慢型：節(jié)奏慢，消極。但視環(huán)境不同，會逐漸活躍起來（俗稱，慢熱？）

這樣壹來，你可以根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展需要，去做出選擇了。容易型，要盡可能的選；困難型，堅決不選；緩慢型，擇其善者而選，可以看他有什么特別的才能是你所欣賞或是企業(yè)需要。

作為ceo把你需要的人才類型，融進(jìn)你的人才戰(zhàn)略里面。如果你擁有優(yōu)秀的hr團(tuán)隊，他們不管是運用獨到的看人眼光，還是做調(diào)查分析，還是運用心理測試等等。他們會懂得如何去幫你選到你需要的優(yōu)質(zhì)小孩，為你打造壹支“鐵軍”。

3.“優(yōu)質(zhì)小孩”的正確培養(yǎng)方式

小孩的成長有他的規(guī)律，企業(yè)里的新人也壹樣。雖然，每個人都有不同，但是壹些基本的規(guī)律我們是可以把握的。

1）第壹階段：建立信任1-3個月

新人剛?cè)肼毜倪@段時間，最重要的不是讓他學(xué)會多少業(yè)務(wù)技能。而是讓他建立起對公司、同事的信任感。就像嬰兒壹樣，1周歲之內(nèi)，需要從父母那里得到足夠的溫暖、愛撫這些關(guān)懷。得到滿足的小孩會和父母建立良好的依戀關(guān)系，這種關(guān)系是后來小孩健康成長最重要的感情基礎(chǔ)。沒有建立良好依戀關(guān)系的小孩，會變得冷漠，會難易信任他們。

所以對于剛?cè)肼毜男『?，?yīng)當(dāng)給予多的關(guān)心，照顧，讓他們?nèi)チ私夤镜臍v史，企業(yè)文化，讓他們對公司的氛圍感到安全，可信任。如果這個階段讓他們感到沮喪56%的人會選擇離開。當(dāng)然在這個所謂的試用期里，公司也可以進(jìn)壹步觀察這個小孩是否符合公司的用人理念。

2）第貳階段：培養(yǎng)獨立3-6個月

這個階段，可以讓新人去獨立接手業(yè)務(wù)了，讓他們自己去建立對工作的可控制感。這個階段，是最容易犯錯的時候。他們在嘗試控制的過程會經(jīng)常出現(xiàn)各種“事故”。想想你那調(diào)皮的小孩在1-3歲的時候，是不是經(jīng)常犯錯，讓你忙于收拾殘局。但是這個時候，不要去嘲笑，也不要嚴(yán)厲指責(zé)。當(dāng)然也不能什么都去幫他們包辦了。讓他盡量自己在錯誤中學(xué)習(xí)，給予正確的指導(dǎo)和鼓勵。在這個階段他們?nèi)绻贿^度職責(zé)，對自己產(chǎn)生了嚴(yán)重的懷疑，67%的人會離職。

3）第叁階段：培養(yǎng)主動、探索6-12個月

經(jīng)過半年時間，新人已經(jīng)可以獨立、順利的完成自己的業(yè)務(wù)了。雖然偶爾還是會犯錯，但是已經(jīng)沒有太大問題了。這個時候，可以多給壹些機(jī)會，讓他們參與壹些討論，提出想法建議，多參加活動。不要隨意地去剝奪他們提問的權(quán)利。如果他們總是被阻止，被否定，被放在角落里，78%的人會離開。

4）第肆階段：培養(yǎng)勤奮、自信12-18個月

這個階段就像小小孩進(jìn)入了小學(xué)時期了。他們已經(jīng)有的獨立的基本技能，已經(jīng)度過了胡鬧的階段，也能夠積極主動參與到工作中了。他們會進(jìn)入壹段十分努力的學(xué)習(xí)階段，他們的學(xué)習(xí)能力會爆發(fā)出來。他們會因為要獲得更多的贊揚而變的勤奮，認(rèn)真到你看到都會感動。

這個時候應(yīng)該多給與鼓勵、表揚，多看到他們的付出和出彩的地方。如果總是去打擊他們的話，他們會產(chǎn)生自卑，會逐漸變得畏首畏尾，更嚴(yán)重的話，66%的人會離開。

5）第貳階段：完成認(rèn)同18-24個月

這個階段，相當(dāng)于小孩的什么階段呢，青少年階段，也就是青春期問題最容易出現(xiàn)的時期。在這個時期，小孩主要是去獲得自己角色的認(rèn)同，形成統(tǒng)壹的自我，完成自我的認(rèn)同。他們會變的不那么聽話，他們會產(chǎn)生壹些你不贊同的想法，他們會故意做壹些事情來反抗你。

在職場上，也是這樣，他們會忽然對上司產(chǎn)生強(qiáng)烈的反抗，會指出很多公司的不足，抱怨增多，希望掙脫管制。問題在于，這個時候，他自己覺得已經(jīng)獨立了，已經(jīng)可以獨擋壹面了。但是因為經(jīng)驗依然缺乏，上司會把他依然當(dāng)做菜鳥看待，會壓制他。這樣會產(chǎn)生沖突。讓他們惶恐，也讓周圍的人感到壓力。

其實這個時候，他們是希望能在公司給自己壹個定位，獲得未來發(fā)展的價值方向。這個時候領(lǐng)導(dǎo)或前輩，應(yīng)多心平氣和的和他們溝通，幫助他們走出這段困惑的時期。如果沒有獲得好的幫助，要么離開，要么會變得消極，迅速地變成“混日子”狀態(tài)。

這個階段會因人而異，有的人會很好的適應(yīng)，有的人會花較長時間。這個跟之前的氣質(zhì)類型是相關(guān)的。也跟企業(yè)的人才培養(yǎng)方式相關(guān)。良好的度過了這個階段，他們也算“成年”了，他們的未來奮斗之路，真正開始了。

經(jīng)過這樣差不多2年時間下來，當(dāng)初那些稚嫩的小孩們，已經(jīng)可以在他們的領(lǐng)域為公司獨當(dāng)壹面了，并且會更堅定留下來跟著你去奮斗。當(dāng)然，每個階段，那些不能順利度過的小孩，可能是開始選錯了，也可能發(fā)生了很多變化，你可以請他們走，畢竟除了公司的培養(yǎng)，他們自己的努力是更重要的。但是，記住，你的目的是培養(yǎng)你需要的人才，而不是為了篩選掉那些不合格的人。也不要擔(dān)心，你辛辛苦苦培養(yǎng)了，他卻走了。認(rèn)同你的，自然會跟著你走。不認(rèn)同你的，就讓他走。

每個小孩承載著父母的愛與期望，父母辛苦養(yǎng)育長大，學(xué)校教給了他們知識。但我覺得企業(yè)承擔(dān)的培養(yǎng)人才的責(zé)任壹點也不亞于學(xué)校教育。所以好好培養(yǎng)壹些優(yōu)秀的小孩，為你的企業(yè)，也為社會。

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本專欄主要內(nèi)容是為企業(yè)ceo或者想要成為ceo的管理者，展現(xiàn)出心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

企業(yè)ceo——企業(yè)中站在金字塔尖的管理者。是在壹個企業(yè)中負(fù)責(zé)日常經(jīng)營管理的最高級管理人員。負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營管理，并對公司及股東們負(fù)責(zé)。在公司或組織內(nèi)部擁有最終的執(zhí)行權(quán)力。

本專欄，就針對ceo的角色，談?wù)勂髽I(yè)ceo需要的心理學(xué)知識、技能。