跳槽還是跳坑？你真武漢心理咨詢的能分清？

孫圈圈|：圈外（iquanwai）
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引

年前給視頻節(jié)目《大頭圓桌會》做了壹期嘉賓，講跳槽，最近播出了。

我在視頻里提到"現(xiàn)在的工作如果是坑，就應(yīng)該迅速跳出，但很多人的問題不是是否有勇氣跳出這個坑，而是他們不知道如何判斷什么是坑。

所以今天就寫寫：怎么判斷"坑"。

所謂“金叁銀肆”，是找工作的最佳季節(jié)。為什么呢？

因為這個時候剛開年，各大公司手頭預(yù)算都寬裕，不像年底那么摳；而員工呢，該拿的年終獎到手了，該升的職也升了，薪資也調(diào)整過了，這時候跳槽，機會成本最低了。

但，你是跳槽還是跳坑，這就很難說了。

從10年前那個壹有不爽就想離開的憤青，到后來8年多深入幾十家公司內(nèi)部、幫他們設(shè)計管理體系、協(xié)調(diào)各方利益，之后自己又做了多年團隊管理，我對坑的認識，可以說是大逆轉(zhuǎn)。

『壹、這些是坑嗎？』

快速問答：以下哪些是坑，應(yīng)該迅速離開？

1.不喜歡現(xiàn)在的工作

2.公司關(guān)系復(fù)雜

3.老板不夠民主

我的看法--以上皆不是。下面來說說。

1不喜歡現(xiàn)在的工作

"找到自己的愛好，把它當成事業(yè)"，曾經(jīng)是我的至理名言，我甚至花了整整1年來迷茫：我的愛好到底是什么。

后來我覺得，這句話簡直是史上最毒雞湯。

實際上，如果你去問大多數(shù)人的愛好是什么，他們都會回答你：看電影，畫畫，唱歌，做手工……但是，就像喜歡喝咖啡跟開壹家咖啡館，是天差地別的兩件事壹樣，這些愛好，跟你的工作，完全是兩碼事。

說說經(jīng)常被樹為追尋愛好和興趣的典型人物，喬布斯。

他為什么創(chuàng)辦蘋果呢？因為他愛好電腦？好像不是，喬布斯在上學期間，對商業(yè)和電子壹點熱情也沒有，他喜歡研究歷史和舞蹈，喜歡禪修。

他輟學之后找到了壹份工作，但好幾個月都沒去上班，而是去印度禪修了。

后來，他意識到自己需要賺錢，又看到了壹些機會，就說服好友沃茲尼亞克（壹個真正的技術(shù)迷），設(shè)計套裝電腦的電路板，那個時候，兩人都是在業(yè)余時間做的。

之后他在推銷電路板的時候，客戶說自己不需要電路板，而需要組裝好的電腦。于是，蘋果公司誕生了。

如果喬布斯追隨自己的喜好，那他現(xiàn)在應(yīng)該是壹位德高望重的禪修師。

另外，喬布斯在離開蘋果期間，還創(chuàng)辦了皮克斯動畫，難道是因為他愛好動畫？

所以，驅(qū)動他的，從來就不是愛好，而是改變世界的理想。

理想跟愛好是不壹樣的，理想是壹個結(jié)果，是對未來的壹種希望和追求，比如改變世界、人人都有受教育的機會、每個人都用上電腦等等。而愛好則是壹種過程、壹類活動，比如剛才說的畫畫、唱歌等等。

所以，工作從來都不是把愛好放在第壹位的，因為你不得不追求結(jié)果。

我曾經(jīng)做過咨詢，但誰會說自己的愛好是做咨詢呢？要說純按愛好，我倒是挺喜歡彈吉他的，然而，也只能作為業(yè)余消遣。

既然工作不講愛好，那講什么呢？匹配。

在選擇工作的時候，愛好不重要，但你需要知道，自己的天賦是否匹配這樣的工作，這里的天賦包括你的性格特質(zhì)、天生優(yōu)勢等等。

比如，壹個善于邏輯思維的人，更適合做分析類的工作，而不是純藝術(shù)類的工作。

找到匹配、而不是愛好的工作，才會讓你事半功倍。

當然，很多人所謂的愛好，甚至連真正的愛好都不是，只是因為做不好當下的事情，騙自己不喜歡、給自己壹個逃避和軟弱的借口罷了，這樣的愛好更加不值壹提。

2公司關(guān)系復(fù)雜

剛做咨詢的時候，天天跟同事們壹起吐槽：這公司怎么那么復(fù)雜？關(guān)系怎么那么混亂？我們的方案明明是對的，怎么能因為內(nèi)部反對聲音就不實施？政治斗爭成這樣，以后怎么發(fā)展下去？

結(jié)果吧，人家活得好好的。

我做的是組織設(shè)計方面的咨詢，幾乎是最靠近高層利益的咨詢領(lǐng)域了。在8年多服務(wù)過幾十家大公司之后，回首發(fā)現(xiàn)：根本沒有哪家大公司，內(nèi)部沒有任何所謂的政治斗爭。

這根本不是當年剛從象牙塔出來的我，想象中的"人品問題"、"道德問題"、"價值觀問題"，而是很多問題根本就沒有對錯。

公司管理方面的問題，幾乎沒有非黑即白的。

比如說，我們經(jīng)常詬病的關(guān)于空降老板喜歡拉來壹堆老部下的問題，也未必不能理解，就好像你獨自壹人在國外念書，誰也不認識，大家也不愛搭理你，這時候有國內(nèi)朋友過去讀書，你是不是倍感親切？道理差不多。

空降老板有自己的壓力，他們需要在短時間內(nèi)做出成績，才能獲得上級/股東的信任，從而獲得更多資源、進壹步開展工作。

有時候，他們不得不追求短期的成功，以博得長期的信任。但是，如果團隊不理解他、不支持他，或者能力跟他想要走的方向不匹配，那他當然愿意用自己曾經(jīng)合作過的人，才能做成事情。

這是政治嗎？在我們的定義里，是的。但這有錯嗎？沒有。

所以，去任何壹家大公司工作，這些事情你幾乎都會遇到，而且?guī)缀醪豢赡鼙苊猓赫味窢?、拉幫結(jié)派、低效內(nèi)耗、不公平……如果你覺得之前沒有，而現(xiàn)在有了，那只是因為，從前公司不夠大，或者說，你之前沒看到，而現(xiàn)在看到了。

除非你決定去壹家小公司（小公司不是壹定沒有，只是有可能沒有），否則就不要因為這些原因而離開壹家大公司。

有人的地方，就有江湖，你怎么跳出？

3老板不夠民主

年輕的時候，恃才傲物，壹直都覺得：我做的判斷是對的，我的邏輯很完美，老板不樂意聽我的，那是不識貨。壹個好的老板，應(yīng)該是非常民主的，以員工為中心的。

后來自己帶團隊，才發(fā)現(xiàn)，當時的我，都沒搞清楚什么是員工，以及這個角色如何不同于以下這些角色--

公民：作為公民，你推舉了自己信任的人來管理國家（姑且認為是這樣），他需要對你負責任，你不滿意可以不投票給他，他可能會下臺（不要細究……）。

而你的老板，給你權(quán)力選了么？你的老板是他的老板任命的。所以他的首要工作不是為了讓你滿意，而是得讓他的老板滿意。

學生：作為學生，你給老師付學費，老師需要教你知識、讓你成長，但學不學是你自己的事，老師根本管不著。

而你的老板呢，反過來的，老板為你付工資，你干不干可不是你自己的事，他完全管得著。

子女：作為子女，你遇到挫折、困難的時候，父母都會出來幫你、心疼你。無論如何，他們也不會拋棄你，無條件地支持你。

而老板呢，即便他也對你很看重、很關(guān)心，但那是有條件的，就是你得做好事情。否則，他完全可以換壹個人來關(guān)心。

所以，不要把老板當成自己的民選代表、老師甚至父母，從而要求他以你為中心來做事。

在公司里面，不會有絕對的民主。那些民主的公司，也只是說任何人都可以提建議、上下級平等溝通而已，決定權(quán)還是在更高層。

這不是因為官大壹級壓死人，而是因為，官大壹級，需要承擔的責任就大壹級，責、權(quán)、利對等，這是壹切管理的基礎(chǔ)。

所以，壹個好的老板，可能會在自己可承擔的風險范圍內(nèi)，不強制你聽他的，而是讓你做了最終決定，給你試錯的空間以獲得成長，時刻做好準備來幫你兜底。但，這是加分項，并不是他必須要做的事情。

壹年之前，我曾在公眾號做過壹個調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示：80%以上的人認為，自己具備非常棒的領(lǐng)導力。但實際上70%以上的員工，都不滿意他們的老板。所以你看，我們對自己和他人的評價，根本就沒用同壹套標準。

所以，不要因為上級不夠完美，而離開壹家公司，就像你不能因為自己的另壹半不夠完美，就離婚再找壹個壹樣。

『貳、這些真的是坑』

說了那么多，好像不需要跳槽了，忍忍就過去了。不是的，在我看來，以下這些，才是真的坑：

1小公司有大公司病

我們選擇去小公司，多半是看重創(chuàng)新、靈活、上升空間大、天花板高。但現(xiàn)在很多小公司，人不多，大公司病卻很嚴重：

1）后臺部門龐大：對小公司來說，人最多的應(yīng)該是直接創(chuàng)造價值的部門，而不是支持部門。如果比例失當，不僅導致低效，而且是極大的浪費。

2）混日子搞政治的人壹大堆：小公司的優(yōu)勢就是溝通順暢、高效，如果像大公司那樣人際復(fù)雜，就失去優(yōu)勢了。

3）管理規(guī)范和流程制度厚得能出書：組織架構(gòu)（包括部門、崗位等等）是最僵硬的，而人是最靈活的。小公司沒有復(fù)雜的架構(gòu)，正應(yīng)該發(fā)揮人的靈活性，從而比組織架構(gòu)復(fù)雜的大公司更能適應(yīng)變化。

但是，如果小公司用壹堆流程和規(guī)范把自己限死了，遇到變化還沒有大公司應(yīng)對得快，必死無疑。

4）業(yè)務(wù)攤子鋪得很大什么都要做：大公司講究"雞蛋不能放在壹個籃子里"，但小公司資源少，就應(yīng)該把全部資源都聚焦在壹個方向上，才有可能成功。

所以，說白了，如果小公司都有這么些大公司病，你干嘛不直接去大公司呢？

2大公司有小公司病

大公司的優(yōu)勢是平臺好，比小公司更加規(guī)范和體系化。但現(xiàn)在很多大公司，卻有小公司?。?/p>

1）追求短期利益：小公司最重要的是活下來，所以考慮問題比較短期。但大公司盤子大，如果也只考慮短期，不提前布局，那長期來看，很容易被競爭對手反超。

2）沒有體系，靠人管理：小公司靠人管理，但大公司只能靠體系。為什么呢？

想象壹下，大公司拋開規(guī)范的體系，壹切靠人做決定，那么諾大的公司，只要出現(xiàn)幾個自私、無能的人，整個公司都會被影響，這就是"爛蘋果定律"（壹只爛蘋果如何不處理，會把整箱蘋果弄爛）。

所以，大公司必須不能只靠人，也必須有識別出爛蘋果的體系。

3）人才培養(yǎng)機制缺失：小公司靠自己在實踐中學習，大公司靠培養(yǎng)和發(fā)展體系去循序漸進地學習。

如果大公司缺失人才培養(yǎng)體系，結(jié)果要么是人才水平整體低下，要么是花高價去肆處挖人（可能導致文化受到?jīng)_擊），而且，如果都是外招，而不是培養(yǎng)內(nèi)部人才，那么年輕人在里面會有很大的發(fā)展瓶頸。

所以，說白了，如果大公司跟小公司壹樣，我為什么不去具備更多可能性的小公司呢？

3老板不愿擔責

我曾經(jīng)跟壹些朋友們聊：如何辨別是不是跟對了老板？

最后我們壹致認為，老板最重要的品質(zhì)，如果只能保留壹個的話，不是勤奮、善交際，甚至不是同理心，而是能不能扛責任。

對高層來說，最重要的是危機感；但對員工來說，重要的卻是安全感。上面的老板愿不愿意扛責任，有沒有能力扛責任，對壹個員工的安全感來說，至關(guān)重要。

但，什么是責任？如何區(qū)分責任？說說我個人的理解。

之前工作的時候，團隊壹個姑娘趕著去跟男朋友約會（好像是個很重要的紀念日），走之前把做好的報告發(fā)我，然后跟我打了個招呼，我當時在開會，加上報告并不復(fù)雜、要求也很明確，就讓她先走了。

結(jié)果我開完會打開報告壹看，錯誤百出，根本沒法交付出去。然后，我壹個電話把她叫回來，讓她在辦公室改完為止。

期間，我也在公司沒走，但我也沒幫她，只是邊做別的事情，邊等她做完，審閱壹遍之后，我們才先后離開，那時候早已經(jīng)過了凌晨。

結(jié)果第貳天去給客戶講，還是被客戶看出了壹個數(shù)據(jù)錯誤，她緊張得不行，壹直看著我。

然后，我跟客戶說：這是我的失誤，非常抱歉，回去馬上改。不耽誤您時間，咱們先看完另壹部分吧。

姑娘事后跟我說：之前覺得你有點兇，但是剛才你幫了我，謝謝你。

我說：我沒幫你。之前交給我這份報告，是你的責任，就算你要談戀愛，我也沒理由來幫你承擔責任。但是，壹旦我確認完交出去，到了客戶面前，就是我的責任，所以，沒什么幫不幫。

責任這個事情，每個人的理解可能會不壹樣。但是，如果這件事情你老板最終點頭了，那么在客戶、大老板面前，他還把責任推給你，那他就是不負責的。

壹個喜歡推卸責任的人，永遠不要跟他合作，更不用說為他工作了。

4跟長遠發(fā)展不壹致

關(guān)于要不要有個人規(guī)劃，很多人是存疑的。但在我看來，這是需要的。

我之前做管理咨詢，所以很喜歡把個人成長類比到企業(yè)發(fā)展。對企業(yè)來說，它的戰(zhàn)略是去思考：我是應(yīng)該花資源在新功能的研發(fā)方面，還是花在給現(xiàn)有產(chǎn)品提供更有吸引力的包裝方面？

對個人來說也是壹樣，我們的時間精力有限，花在什么地方，最后的結(jié)果是不壹樣的。

上周在古典老師的得到專欄里，客串了壹周成長導師，里面就提到我做咨詢顧問的時候，如何分析不同類型的客戶需求、然后從自己的天賦出發(fā)、選擇適合自己的客戶，最后實現(xiàn)了快速上升（之后有機會可以跟大家分享）。

所以，任何壹次跳槽，絕不是沒有章法的，而是跟你的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的。

當然，首先，你得有壹份個人發(fā)展戰(zhàn)略。

這樣壹來，你的每壹次職業(yè)選擇，就像開著導航走路，到哪兒都能找得著北。

但相反，如果你的選擇只是考慮短期利益、跟長期戰(zhàn)略不匹配，就會像在森林里漫無目的地行走，很可能跑了壹圈又回到原地。

都說什么家世、運氣、選擇，但在我看來，正確的方法，永遠是普通人門檻最低的逆襲之路。

作者簡介：孫圈圈，外資咨詢公司項目總監(jiān)，：圈外（iquanwai）。孫圈圈新書《請停止無效努力：如何用正確的方法快速進階》在當當、亞馬遜、京東等各大平臺均有售。

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