EAP培訓(xùn)對公司有什網(wǎng)癮么用？

任麗︱壹心理專欄作家

eap培訓(xùn)與企業(yè)管理與技能培訓(xùn)相比也許不能給企業(yè)直接帶來效益，但這種潛移默化的影響會根植于員工的內(nèi)心，在沒有了eap服務(wù)以及培訓(xùn)后，對于過去使用過eap服務(wù)的員工會感到非常的不同。eap培訓(xùn)是基于心理學(xué)背景的培訓(xùn)，同時運用管理學(xué)的理論知識，把人放在了第壹位，這是與普通咨詢公司提供的培訓(xùn)的本質(zhì)區(qū)別。其實，我們仔細(xì)想想，所有的工作是人完成的，如果能夠調(diào)動人的主觀能動性，滿足員工的心理需要，則可以極大的激發(fā)員工的工作熱忱，開發(fā)他的創(chuàng)造力，當(dāng)人的潛能開發(fā)出來，其對企業(yè)以及員工本人的貢獻都無可估量。因此eap培訓(xùn)對于人力資源管理具有極其深遠(yuǎn)的意義。

eap培訓(xùn)可以引導(dǎo)員工愛上工作

通過馬斯洛的需求層次理論，我們可以分析不同的員工的核心需求的不壹致。在工作設(shè)計以及崗位匹配上，我們可以綜合考慮員工的需求而將其放置在合適的崗位。比如，壹個員工還處于需求層次的最底層，即滿足身體的基本需要，我們可以提供壹些能夠獲得較多工作量的崗位，比如安排員工加班，增加壹些生活易耗品等福利，會讓員工更有歸屬感。壹個老總級別的員工，可能更看重的是自我價值的實現(xiàn)，此時收入本身對他的吸引力并不大，他需要的是更大的平臺，別人的認(rèn)可和尊重。我們可以提供滿足他這樣需求的崗位。當(dāng)企業(yè)不能滿足員工這樣的需求，要么員工消極怠工，要么選擇離職，這是企業(yè)必須面對的。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時就要跟員工的職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能以發(fā)展的眼光去做到人崗匹配的動態(tài)平衡。

當(dāng)然組織設(shè)計中根本無法避免人崗不匹配，員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠是非常正常的。但這種情緒壹旦在企業(yè)中彌漫開來，則會嚴(yán)重影響士氣。通過培訓(xùn)，我們可以在認(rèn)知上讓員工理解他與工作的關(guān)系。當(dāng)壹個學(xué)生不能和學(xué)習(xí)、和老師、和課本建立好關(guān)系，他是根本學(xué)不好的。工作也是這樣，當(dāng)員工與他的工作，也就是與工作有關(guān)的工作場所、工作內(nèi)容、工作中的人際關(guān)系不能建立良好的關(guān)系，同樣也是不可能做好工作。培訓(xùn)過程中，員工會學(xué)會如何從枯燥重復(fù)的工作中找尋樂趣，如何在工作中獲得價值感，如何在工作中獲得尊重，如何學(xué)會感恩這份工作所帶來的經(jīng)驗與財富等等。員工在認(rèn)知上的改變，必然影響他在工作中的行為；而這種行為上的改變，必然會得到領(lǐng)導(dǎo)或組織的認(rèn)可，這種認(rèn)可如果得到員工認(rèn)同，或者得到員工期望得到的回報，他會漸漸喜歡上自己的本職工作，并從簡單的工作中獲得快樂。另壹方面，如果員工厭惡工作，培訓(xùn)可以引導(dǎo)員工從相反的方向思考，如果員工有選擇的能力，為什么還要留在壹個令自己厭惡的工作上？對己也是壹個非常不劃算的事情。培訓(xùn)除了認(rèn)知上的改變，同時會給員工帶來更多的思考，無論員工選擇留下還是離開，對企業(yè)的健康發(fā)展都是非常有益的。

eap培訓(xùn)可以幫助員工如何面對失敗與困境

每個人的成長過程都不會是壹帆風(fēng)順的，我們在過去的經(jīng)驗中獲得了應(yīng)對失敗與困境的心理行為模式。而這些模式未必能夠解決所有的問題。通過eap培訓(xùn)，我們會通過心理機制、心理防御的角度讓員工理解失敗會給他們帶來的心理傷害。當(dāng)他們學(xué)會了正確面對失敗，他們就不會將負(fù)面的情緒帶到工作場所中，能夠以更加積極陽光的心態(tài)對待挫折，通過戰(zhàn)勝自己的內(nèi)心這壹心理過程，員工的心理品質(zhì)會有很大的提高。失敗本身不可怕，可怕的是我們對待失敗的態(tài)度，如果被失敗打垮，可能對他的精神是壹個致命的打擊。曾經(jīng)有個企業(yè)家，他白手起家經(jīng)營十多年，終于做成了年產(chǎn)值10億規(guī)模的企業(yè)。后來由于受2008年金融危機的影響，企業(yè)資金鏈斷裂，最后宣布破產(chǎn)。這個企業(yè)家從億萬富翁壹夜之間變成了身無分文的窮光蛋。這種失敗對壹個人的沖擊是致命的，他的這種低價值感、內(nèi)疚感、自責(zé)感、失敗感都讓他失去了活下去的勇氣。而與他相反的例子，原紅塔集團董事長褚時健因為經(jīng)濟問題入獄，出獄后踏踏實實在大山中種植橙子，這樣面對失敗的態(tài)度，終于讓他重新作為壹個人站了起來，他用另外壹種方式證明了他的價值。

培養(yǎng)員工面對失敗的態(tài)度，可以讓員工不是站在失敗者的角度而是經(jīng)驗者的角度去思考失敗，員工則會將注意力放在失敗能夠給自己帶來什么經(jīng)驗與價值上來，而不是始終糾結(jié)在失敗本身，以及失敗所帶來的恐懼中。無論你多么害怕，失敗帶來的損失已經(jīng)發(fā)生，我們不能改變已經(jīng)發(fā)生的失敗，但可以從失敗中獲得改變的力量以及如何避免類似失敗的再次發(fā)生。

eap培訓(xùn)可以幫助員工減壓

eap培訓(xùn)中最受歡迎也最核心的課程就是壓力與情緒管理課程。隨著外部環(huán)境的急劇變化，人的內(nèi)在如果無法適應(yīng)外部環(huán)境的變化，就會出現(xiàn)心理失衡。eap培訓(xùn)可以幫助員工梳理自己的壓力源，針對不同的壓力源找到適合自己的減壓對策。壓力在我們的日常生活中無處不在，如何將壓力轉(zhuǎn)化成動力，當(dāng)遇到個人無法應(yīng)對的壓力時，我們應(yīng)該采取什么樣的態(tài)度，采用什么樣的行動去有效化解壓力，這些都可以通過認(rèn)知上的改變?nèi)ダ斫鈮毫Γ瑢W(xué)會與壓力共處。當(dāng)員工可以坦然面對壓力時，他就具備了管理好自己的情緒的能力。

eap培訓(xùn)可以將科學(xué)的壓力管理策略帶給員工，讓員工有更好的方法去解決短期壓力源、長期壓力源、應(yīng)激性壓力源等等。比如，通過放松訓(xùn)練去緩解應(yīng)激性事件帶來的壓力，讓心境暫時恢復(fù)到平衡狀態(tài)；通過建立安全島技術(shù)，當(dāng)遇到壹些暫時無法解決的壓力源、恐懼的事情時，我們自身建立了壹個比較安全的地方，可以讓我們在安全島里呆壹下，而不至于情緒崩潰；通過日常減壓方式，健身類、藝術(shù)類的活動可以將內(nèi)心壓抑的情緒得到合理的釋放，心理學(xué)上稱為升華。壹個在工作中有很大壓力的人，可以通過寫作這樣的管道去疏通壓力，也許，他在寫作的過程中，獲得更多的自信，而現(xiàn)實中的壓力反而不在那么重要了。

eap培訓(xùn)可以增加員工的幸福感

積極心理學(xué)研究的是壹門研究有關(guān)幸福的心理學(xué)分支。積極心理學(xué)主張研究人類積極的品質(zhì)，充分挖掘人固有的潛在的具有建設(shè)性的力量，促進個人和社會的發(fā)展，使人類走向幸福，其矛頭直指過去傳統(tǒng)的“消極心理學(xué)”。它是利用心理學(xué)目前已比較完善和有效的實驗方法與測量手段,研究人類的力量和美德等積極方面的壹個心理學(xué)思潮。追求幸福是我們每個人的共同目標(biāo)，通過科學(xué)系統(tǒng)的方法，引導(dǎo)員工以積極的心態(tài)面對生活中的壓力與挫折，通過壓力塑造良好的心理品質(zhì)和行為模式，從而達到心理的動態(tài)平衡。

當(dāng)然積極心理學(xué)也有其局限性，積極心理學(xué)改變的是壹種對生活的態(tài)度，她不壹定能夠解決我們生活中的現(xiàn)實問題，但可以讓我們用另壹個視角去看待壓力帶給我們的積極意義，并從中獲得經(jīng)驗與積極體驗。

另壹個方面，員工的很多幸福體驗除了來自于工作場所外，更多的是來自與家庭。通過eap培訓(xùn)體系中關(guān)于婚姻家庭、親子教育等方面知識的普及，員工能夠通過學(xué)習(xí)了解到兩性之間的不同，對伴侶產(chǎn)生更多的理解與包容；通過學(xué)習(xí)了解到小孩各個年齡階段的心理特征與心理需要，才能用理解、包容、尊重的態(tài)度與小孩相處。當(dāng)家庭內(nèi)部和諧了，員工的幸福感就會相應(yīng)的得到提升。壹個內(nèi)心充滿了幸福感的員工在工作場所中的人際關(guān)系也會較為和諧，這也會同時給他帶來工作中的幸福感與歸屬感。

eap培訓(xùn)可以成為企業(yè)引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化的工具

企業(yè)文化中的核心價值觀是企業(yè)發(fā)展與生存的源動力。通過eap培訓(xùn)，我們可以嘗試讓員工的核心的心理需要與企業(yè)的價值觀保持壹致。當(dāng)員工的核心價值觀與企業(yè)的價值觀出現(xiàn)不壹致時，員工內(nèi)心會產(chǎn)生心理沖突，通過培訓(xùn)可以讓員工去適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，減少沖突。另外，通過心理學(xué)上強大的心理暗示效應(yīng)引導(dǎo)員工向企業(yè)希望的方向發(fā)展。當(dāng)員工表現(xiàn)的行為與企業(yè)的文化價值導(dǎo)向壹致時，我們就給予正向激勵；當(dāng)員工的行為或態(tài)度偏離企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念時，給予負(fù)向激勵。對于基層員工，我們借由培訓(xùn)給予員工心理暗示甚至催眠，讓員工在心理上更愿意去認(rèn)同企業(yè)的價值觀，他會在認(rèn)同的過程中得利：避免了心理沖突，符合企業(yè)預(yù)期與企業(yè)內(nèi)部的主流價值觀，讓員工更適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境，同時改善人際溝通環(huán)境。

本網(wǎng)首次發(fā)布時間：2015-11-29

圖片來源：123rf